EL CONTRATO PSICOLÓGICO
El contrato psicológico es el conjunto de expectativas
reciprocas, mutuas e implícitas del individuo y de la organización.
Es un contrato tácito que se extiende más allá del contrato
formal (explícito).
Este contrato es reciproco y dinámico. El cumplimiento del
mismo, implicará el éxito en la satisfacción de las necesidades tanto de la
organización como de los empleados.
El psicólogo organizacional facilita las relaciones en el
interior de la organización con responsabilidad ética, facilitando la
comunicación entre la organización y los empleados para un buen cumplimiento de
este contrato ya que el incumplimiento del mismo impacta de manera directa en
ambas partes.
Estuvimos debatiendo y pensando los beneficios del cumplimiento del contrato
psicológico y las consecuencias del incumplimiento del mismo:
Beneficios del cumplimiento del
contrato psicológico:
1) Lealtad
por parte de los empleados
2) Identificación
del empleado con la empresa y su misión (“se pone la camiseta”)
3) Menor
fuga de talentos
4) Mayor
rendimiento y productividad
5) Buena
comunicación y óptimo clima laboral
6) Conocimiento
del empleado de las expectativas y posibilidades que posee dentro de la
organización
7) Sentido
de pertenencia y sentimiento de orgullo que le permite al empleado construir su
propia identidad profesional.
8) Reconocimiento
del trabajo de los empleados por parte de la empresa
9) Reconocimiento de las inquietudes y
expectativas profesionales
10) Garantía de un clima adecuado de trabajo
¿Cuáles podrían ser las
consecuencias del incumplimiento para ambas partes?
1) Inestabilidad
laboral
2) Falta
de compromiso del empleado con la organización
3) Insatisfacción
4) Disminución
en la productividad y el rendimiento
5) Deseos
de abandonar la empresa
6) Falta
de motivación
7) Falta
de expectativas
8) El
empleado se sentirá engañado
9) Sentimiento
de frustración
10) Estrés laboral
Conclusión:
El cumplimiento del contrato psicológico es llegar a un
acuerdo basado en la confianza de ambas partes. Potenciar valores tales como la
coherencia, la integridad, el sentido común, el respeto y el compromiso,
permitiendo crear un contexto donde todas las partes involucradas se sientan
honradas y satisfechas.
La gestión del contrato psicológico es una de las tareas básicas en una organización, por cuanto la mayor parte de los problemas que tienen lugar dentro de las empresas, se debe en gran parte, cuando no totalmente, al descuido de este factor.
ResponderEliminarTal como el artículo lo señala en la Conclusión, es imposible generar un clima de confianza y libre de suspicacias cuando no se extreman los esfuerzos en relación a este tema. No trabajar con el contrato psicológico, desestimar su importancia, ignorar los efectos que esto puede producir, deriva en un alto riesgo de desintegración, desmotivación y proliferación de falsos supuestos o malosentendidos que atentan contra la empresa y contra los sujetos en tanto individuos.
Por lo tanto, todo empeño puesto al servicio de negociar y renegociar cuantas veces sea necesario ese contrato, redundará en beneficios para todos y los resultados se verán en el funcionamiento integral de la organización.
El contrato psicológico está constituido por el conjunto de compromisos que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja, además de las explícitas, y viceversa.Es habitual que el trabajador espere encontrar en su trabajo unos incentivos extras, como son el reconocimiento por su trabajo y un trato amable y digno. A la larga el trabajador también puede esperar otros reconocimientos como ascensos o aumentos salariales que hagan explícito ese reconocimiento implícito.
ResponderEliminarPor otro lado, el empleador puede esperar lógicamente una implicación en el funcionamiento de la empresa y el deseo por parte del trabajador de unos buenos resultados, así como que establezca un buen clima con sus compañeros y en la empresa.
Desde un punto de vista organizativo, se puede considerar que el contrato psicológico lo forman elementos transaccionales (como por ejemplo los incentivos o las horas de trabajo), mensurables más objetivamente, y elementos relacionales (como por ejemplo la dignidad en el trato).