domingo, 3 de noviembre de 2013

Responsabilidad  empresarial y medio social


Las empresas como fuerza emprendedora y generadora de riqueza, hallaron  en la modernidad su marco jurídico, político y con una clara función en la sociedad. Múltiples demandas que en otra época eran dirigidas hacia distintos estamentos abocados a la gestión pública, comenzaron a ver en las empresas, instituciones idóneas para dar respuesta a demandas relacionadas con el bienestar y la sustentabilidad.
Si tenemos presente la definición dada de la RSE por el Foro de Expertos en RSE del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, podemos concluir que ya no es suficiente con obtener beneficios económicos a corto o medio plazo, sino que las organizaciones también deben mostrar un comportamiento responsable y comprometido con los Derechos Humanos, las Normas Laborales, el Medio Ambiente y la Lucha Contra la Corrupción. Su responsabilidad ya no se limita a las consecuencias de lo que hacen, sino que también se valora cómo se sitúan y actúan con sus Grupos de Interés.
Aunque la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es inherente a la empresa,
recientemente se ha convertido en una nueva forma de gestión y de hacer negocios, en la cual la empresa se ocupa de que sus operaciones sean sustentables en lo económico, lo social y lo ambiental, reconociendo los intereses de los distintos grupos con los que se relaciona, buscando la preservación del medio ambiente y la sustentabilidad de las generaciones futuras. Es una visión de negocios que integra el respeto por las personas, los valores éticos, la comunidad y el medioambiente con la gestión misma de la empresa, independientemente de los productos o servicios que ésta ofrece, del sector al que pertenece, de su tamaño o nacionalidad.
La aspiración de una empresa por la responsabilidad social se fundamenta en el
reconocimiento de la mutua interdependencia de todos los actores sociales, económicos y ambientales afectados positiva o negativamente por la actividad de la organización, y por lo tanto en el reconocimiento de que todos ellos cuentan con intereses legítimos sobre estas actividades.
Mientras que el desarrollo económico y social continúa mejorando las vidas de algunos, todavía hay trabajo considerable que hacer para alcanzar condiciones favorables en los ámbitos económico, social y ambiental que beneficien a toda la sociedad. La potencia y la influencia de las empresas continúan creciendo y es cada vez más evidente que la construcción de una sociedad más justa y una economía más sostenible depende, en gran parte, de influenciar a la comunidad de negocios para poner en ejecución acciones que permitan alcanzar estas metas.
Los mismos indicadores, cuantitativos y cualitativos, servirán de base para que la empresa y sus directivos establezcan las medidas necesarias para hacer más efectiva y eficiente la manera en que la responsabilidad social se integra a sus estrategias medulares.
La Responsabilidad Social Empresarial es hoy un valor agregado y una ventaja
competitiva para la empresa. “Es, al mismo tiempo, un imperativo para los negocios y una ventaja competitiva”.

LAS EMPRESAS FAMILIARES

Como su misma definición lo establece, la empresa familiar significa la unión de dos
espacios de socialización distintos: la empresa y la familia.
Las empresas familiares son creadas debido al comportamiento emprendedor de uno o más fundadores, que encuentran y explotan una oportunidad. Es necesario que esta Orientación Emprendedora se transmita a las siguientes generaciones, siendo un elemento importante para la supervivencia y el crecimiento de las empresas familiares. Sin embargo, las características específicas de las empresas familiares pueden tanto estimular como impedir el comportamiento emprendedor. Por otra parte, las empresas familiares son, por su propia naturaleza, complicadas por la dinámica de la familia propietaria. Esta dinámica no sólo afecta al rendimiento del negocio, sino también al crecimiento del negocio, el cambio y la transición en el tiempo.
El reto de este tipo de organizaciones es manejar las relaciones de trabajo y
parentesco, es decir las relaciones interpersonales, o en otras palabras, compaginar una
relación cercana (familiar) con una relación de trabajo eficiente.
La evolución y continuidad de la empresa es uno de los grandes problemas abordados en el discurso sobre la empresa familiar. El aspecto familiar,  es un factor importante para la viabilidad, continuidad, evolución y crecimiento de la empresa. Por lo tanto, si la
empresa perdura en el tiempo, también lo habrá de hacer la familia, al menos durante
cierto lapso (en ocasiones una empresa familiar logra desarrollarse y subsistir por un
espacio largo de tiempo, pero la familia que la fundó ya no participa total o en parte de la
propiedad de la misma).
La sucesión en una empresa familiar es un tema clave y central cuando se aborda la problemática en el discurso de la empresa familiar. La sucesión implica el paso de la propiedad y/o dirección de la empresa de la primera a la segunda generación de la empresa. Este cambio es un momento crítico para cualquier empresa familiar La elección del sucesor o sucesores  involucra una valoración muy permeada por lo sentimental y afectivo, por lo cual esta decisión tiene repercusiones muy profundas.
El rol del psicólogo como consultor de una empresa familiar,  será por demás delicado , porque él deberá  siempre manejarse, por un lado ante  las mismas presiones competitivas a la que se encuentran sometidas todas las empresas como el resto de las demás organizaciones, pero por otro lado tendrá que poner sobre la mesa, , un tema sumamente complejo, que es  la familia con todas sus implicancias emocionales y subjetivas que esto implica y que si bien le otorga identidad específica a la empresa familiar, en ocasiones puede esto mismo atentar contra su viabilidad .
Algunos integrantes de este grupo que hemos transitado por la experiencia de pertenecer a una empresa familiar creemos que la segunda generación de una empresa con estas características debe ante todo ser consciente y así poder valorar el camino allanado que le brindan, al entrar a una empresa en total funcionamiento, pero a la vez uno debe apropiarse, cada uno con su estilo personal, de aquello que fue creado por otro ( progenitor), siendo  fundamental capacitarse en ese rol que se le adjudica., y asumiendo  con total madurez y convicción esa responsabilidad, que le fue dada.


sábado, 19 de octubre de 2013

El Emprendedor 



Toda organización comienza con un líder emprendedor.
Pero no cualquier líder logra montar una organización.
Los emprendedores que lo logran se caracterizan por tener en claro los objetivos, poseen mucha disciplina con el trabajo y hacen esfuerzos para llegar a cumplir sus metas, tratan de conseguir resultados sobresalientes. Además, saben identificar y aprovechar oportunidades que les permitan iniciar un emprendimiento y poseen habilidades para delegar.

Recomendamos la película “Duelo de Titanes” para ver diferentes estilos de liderazgo:


En el film aparecen dos estilos de liderazgo bien definidos: el del entrenador Bonne y el de Yoast. El primero tiene un estilo Autocrático y autoritario  orientado a la tarea con relativa importancia a cuestiones personales. “Me gusta gritar, empujar”. Se presenta diciéndole a  Petey  “soy el entrenador  y voy a decir cuánta diversión van a tener  aquí” “esto no es una democracia es una dictadura” “yo soy la ley”.”Si están dispuestos a trabajar perfecto cambiaremos y ganaremos” Utiliza los castigos como herramienta de aprendizaje y motivación.” “saldremos del campus 7.29  quien llegue 7.30 no irá al campamento”. “Vamos a ser perfectos” “si se escapa la pelota, correrán una milla, si pierdes un balón, te romperé el trasero y correrán 5280 pies”, “los cobardes no recuperan balones”.
En uno de los duros entrenamientos que propone, un jugador pide “agua”. Bonne le vocifera “el agua te hace débil, haremos flexiones hasta que Blue deje de estar sediento”. En otra escena despierta a los jugadores a las tres de la mañana y con la peor de las formas comunica al grupo: “despierten, si se pierden volverán a casa haciendo auto-stop”. Este estilo de liderazgo propicia el orden siendo respetado el entrenador por el poder y por el miedo incidiendo en la motivación intrínseca en especial para evitar el fracaso.
En el caso de las diferencias que el grupo presenta al momento de la formación era quizás, necesario un estilo de liderazgo basado en el respeto y el control como el que propone Bonne, basado en la jerarquía.
El estilo del entrenador blanco, Bill Yoast, en cambio es democrático: está orientado a la tarea aunque tiene muy en cuenta “lo personal”. Sus maneras  suaves permiten recrear una atmósfera acogedora para que cada integrante desarrolle su potencialidad. Es respetado, no temido. No le gusta nada la idea de despertar a los chicos en mitad de la noche y hacerles correr varios kilómetros, “no estamos en la marina Boone” o “acercarse a Petey, luego que es sacado por el entrenador del juego, contenerlo, darle una nueva instrucción y que logre un punto decisivo”.
 Consideramos que el hecho de aceptar ser ayudante del entrenador Bonne, quien ocupó el lugar que naturalmente le estaba adjudicado por “no estaría bien abandonar al equipo en este momento, ellos me necesitarán” muestra su compromiso emocional con ellos.
Estos dos estilos si bien se complementan (uno toma el grupo de la defensa otro el del ataque) logrando resultados muy exitosos en el juego tienen un cuestionamiento cuando Bonne lo increpa a Yoast por el cuidado que éste le da a los chicos “de que chicos me hablas?, Con el paternalismo no los haces mejores, los mutilas de por vida”
Existe un liderazgo de los capitanes del equipo Gerry Berthier (que en el comienzo siente que se debe a sus amigos blancos e intenta protegerlos) y Julius Campbell, enfrentados en un principio “nunca sabrás nada de mí” “la actitud es un reflejo de liderazgo”, amigos al final son líderes de tarea.
Cabe destacar que existe una escena en la que dos jugadores convocan al equipo previo al tercer juego, logrando  cohesión y motivación “ Nos unimos en el campamento y llegamos aquí, pero luego nos dividimos, ¿quieren una victoria? Unámonos! Estos jóvenes constituyen un liderazgo emocional en esa escena, logrando lo que no pudieron Gerry y Julius.

CONCLUSIÓN:
 Podemos encontrar varias de las competencias de un emprendedor en ambos entrenadores. Kuchevasky, Sandra y Vinocour, Paula en "El rol del psicólogo del trabajo en el desarrollo emprendedor: ¿quién es un emprendedor?"  expresan que "El emprendedor es una persona que percibe la oportunidad que ofrece el contexto en el que se encuentra y que ha tenido la motivación, el impulso y la habilidad de movilizar recursos a fin de ir al encuentro de dicha oportunidad". Frente a una situación sumamente complicada y compleja, generar un negocio nuevo puede parecer un riesgo enorme. Sin embargo, al entender el contexto donde se encontraban desde un lugar nuevo y creativo estos líderes emprendedores supieron cómo y con quién asociarse para sacar adelante una empresa que otros la veían como un caso perdido.


jueves, 17 de octubre de 2013

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Actualmente, es muy importante gestionar el conocimiento dentro de una organización.
Nos referimos tanto al conocimiento EXPLÍCITO como al IMPLÍCITO. El primero es formal y sistemático; se puede compartir y explicar fácilmente. En tanto que el segundo es muy personal, difícil de formalizar y, difícil de comunicar a otros. Está profundamente arraigado en la acción y en el compromiso de la persona con su contexto específico. Consiste parcialmente en destrezas técnicas, el “know how”. Además tiene una importante dimensión cognitiva: son modelos mentales arraigados con los que percibimos el mundo.

El conocimiento nuevo comienza siempre con una persona, para luego transformarse y convertirse en conocimiento individual valioso para la empresa. 
En este “espiral de conocimiento”, los 4 pasos a seguir son los siguientes:
1)      Compartir
2)      Articular
3)      Estandarización del conocimiento explícito
4)      Internalización del conocimiento explícito.

El objetivo es convertirse en alguien capaz de responder a los clientes de manera rápida.
La empresa tiene que pensar en cómo gestionar el conocimiento, transmitirlo y mejorarlo.

LA GRAN PREGUNTA ES ¿ESTÁN DISPUESTOS A CAMBIAR PARA ADAPTARSE A SU ENTORNO?

En la “modernidad líquida”, los mercados se modifican a grandes velocidades. Esto es generador de INCERTIDUMBRE, lo cual se debe en parte a que en algunas empresas el único objetivo es la innovación permanente para tener éxito y el medio es CREAR CONOCIMIENTO NUEVO.


Ikjujiro Nonaka , en “Las empresas creadoras de conocimiento”, explica el “enfoque japonés”, en donde se reconoce que crear conocimiento nuevo no se trata solamente de procesar información objetiva, sino de aprovechar las ideas, intuiciones y corazonadas tácitas individuales y ponerlas a disposición de la empresa en general, para que sean probadas y utilizadas.

EL JUEGO DE LA FORTUNA
Nos resulta interesante ejemplificar esta idea de generar e interiorizar el conocimiento con la película “Moneyball”, en la cual jugadores rechazados por muchos entrenadores son reclutados para levantar un equipo. Nadie creía en ellos, darles confianza y motivación era una tarea ardua. Estos jugadores solo empezaron a ver su potencial cuando les explicaban sus números, cuando les hacían ver como mejoraban cuando hacían ciertas cosas y qué era lo que los llevaba a obtener los malos y los buenos resultados.
El entrenador logra una sinergia explotando la capacidad individual de cada jugador y colocandolas al servicio del "team".
Conociendo ciertas estrategias y manejando la información que puede proporcionar la gestión del conocimiento, las personas se sienten libres y seguras para desplegar sus potencialidades y canalizar sus talentos. Y eso se logra con COMUNICACIÓN ABIERTA dentro de la organización. Con buenos datos y un buen fluir de la información.

Compartimos el trailer de esta película  en donde se ven fragmentos de las ideas conversadas.


 http://youtu.be/yd9U11dPr8c

http://es.wikipedia.org/wiki/Moneyball


martes, 24 de septiembre de 2013

GENERACIÓN Y




El día viernes 20 de septiembre compartimos una clase en la cátedra de Psicología Organizacional y Empresarial II, sobre las características fundamentales de las diferentes generaciones, a saber: 
Generación T
Generación X
Generación Y
Generación Z

Casualmente, dos días después (el día 22 de septiembre de 2013), el diario La Nación publica la siguiente nota acerca de la Generación Y, y de los cambios que fueron ocurriendo en estas generaciones.

Los invitamos a leer esta interesante nota.

http://www.lanacion.com.ar/1622011-los-jovenes-que-cambian-las-reglas-generacion-y


También, nos interesa compartir este otro artículo publicado en iProfesional el día 18-10-2013, en el cual se desarrolla la misma temática desde otra perspectiva.

http://www.iprofesional.com/notas/171642-La-Generacin-Y-cuestiona-el-xito-al-estilo-X-y-plantea-nuevas-demandas-a-las-empresas


El campo de batalla esta delimitado: es lo dinámico versus lo estático, las costumbres versus lo líquido. Las sociedades suelen aplicar la moral en todos, pero más que nada en los jóvenes. Lo mismo hacen las empresas.
Esta miopía conceptual, entorpece la inercia de los avances en el plano laboral.
Si las empresas y organizaciones asumiesen el rol protagónico que la sociedad en su conjunto merece, las aptitudes de las nuevas generaciones podrían potenciarse hasta niveles insospechados.


lunes, 9 de septiembre de 2013

EL CONTRATO PSICOLÓGICO


El contrato psicológico es el conjunto de expectativas reciprocas, mutuas e implícitas del individuo y de la organización.
Es un contrato tácito que se extiende más allá del contrato formal (explícito).
Este contrato es reciproco y dinámico. El cumplimiento del mismo, implicará el éxito en la satisfacción de las necesidades tanto de la organización como de los empleados.

El psicólogo organizacional facilita las relaciones en el interior de la organización con responsabilidad ética, facilitando la comunicación entre la organización y los empleados para un buen cumplimiento de este contrato ya que el incumplimiento del mismo impacta de manera directa en ambas partes.

Estuvimos debatiendo y pensando los  beneficios del cumplimiento del contrato psicológico y las consecuencias del incumplimiento del mismo:


Beneficios del cumplimiento del contrato psicológico:
1)      Lealtad por parte de los empleados
2)      Identificación del empleado con la empresa y su misión (“se pone la camiseta”)
3)      Menor fuga de talentos
4)      Mayor rendimiento y productividad
5)      Buena comunicación y óptimo clima laboral
6)      Conocimiento del empleado de las expectativas y posibilidades que posee dentro de la organización
7)      Sentido de pertenencia y sentimiento de orgullo que le permite al empleado construir su propia identidad profesional.
8)      Reconocimiento del trabajo de los empleados por parte de la empresa
9)   Reconocimiento de las inquietudes y expectativas profesionales
10)   Garantía de un clima adecuado de trabajo


¿Cuáles podrían ser las consecuencias del incumplimiento para ambas partes?
1)      Inestabilidad laboral
2)      Falta de compromiso del empleado con la organización
3)      Insatisfacción
4)      Disminución en la productividad y el rendimiento
5)      Deseos de abandonar la empresa
6)      Falta de motivación
7)      Falta de expectativas
8)      El empleado se sentirá engañado
9)      Sentimiento de frustración
10)   Estrés laboral



Conclusión:
El cumplimiento del contrato psicológico es llegar a un acuerdo basado en la confianza de ambas partes. Potenciar valores tales como la coherencia, la integridad, el sentido común, el respeto y el compromiso, permitiendo crear un contexto donde todas las partes involucradas se sientan honradas y satisfechas.