CAMBIA TODO CAMBIA

CAMBIA TODO CAMBIA

GENERACIÓN Y

El día viernes 20 de septiembre compartimos una clase en la cátedra de Psicología Organizacional y Empresarial II, sobre las características fundamentales de las diferentes generaciones, a saber: 

Generación T

 Baby boomer

Generación X

Generación Y
Generación Z

Casualmente, dos días después (el día 22 de septiembre de 2013), el diario La Nación publica la siguiente nota acerca de la Generación Y, y de los cambios que fueron ocurriendo en estas generaciones.

Los invitamos a leer esta interesante nota.

http://www.lanacion.com.ar/1622011-los-jovenes-que-cambian-las-reglas-generacion-y


También, nos interesa compartir este otro artículo publicado en iProfesional el día 18-10-2013, en el cual se desarrolla la misma temática desde otra perspectiva.

http://www.iprofesional.com/notas/171642-La-Generacin-Y-cuestiona-el-xito-al-estilo-X-y-plantea-nuevas-demandas-a-las-empresas


El campo de batalla esta delimitado: es lo dinámico versus lo estático, las costumbres versus lo líquido. Las sociedades suelen aplicar la moral en todos, pero más que nada en los jóvenes. Lo mismo hacen las empresas.
Esta miopía conceptual, entorpece la inercia de los avances en el plano laboral.
Si las empresas y organizaciones asumiesen el rol protagónico que la sociedad en su conjunto merece, las aptitudes de las nuevas generaciones podrían potenciarse hasta niveles insospechados.

EL CONTRATO PSICOLÓGICO

El contrato psicológico es el conjunto de expectativas reciprocas, mutuas e implícitas del individuo y de la organización.

Es un contrato tácito que se extiende más allá del contrato formal (explícito).

Este contrato es reciproco y dinámico. El cumplimiento del mismo, implicará el éxito en la satisfacción de las necesidades tanto de la organización como de los empleados.

El psicólogo organizacional facilita las relaciones en el interior de la organización con responsabilidad ética, facilitando la comunicación entre la organización y los empleados para un buen cumplimiento de este contrato ya que el incumplimiento del mismo impacta de manera directa en ambas partes.

Estuvimos debatiendo y pensando los  beneficios del cumplimiento del contrato psicológico y las consecuencias del incumplimiento del mismo:

Beneficios del cumplimiento del contrato psicológico:

1)      Lealtad por parte de los empleados

2)      Identificación del empleado con la empresa y su misión (“se pone la camiseta”)

3)      Menor fuga de talentos

4)      Mayor rendimiento y productividad

5)      Buena comunicación y óptimo clima laboral

6)      Conocimiento del empleado de las expectativas y posibilidades que posee dentro de la organización

7)      Sentido de pertenencia y sentimiento de orgullo que le permite al empleado construir su propia identidad profesional.

8)      Reconocimiento del trabajo de los empleados por parte de la empresa

9)   Reconocimiento de las inquietudes y expectativas profesionales

10)   Garantía de un clima adecuado de trabajo

¿Cuáles podrían ser las consecuencias del incumplimiento para ambas partes?

1)      Inestabilidad laboral

2)      Falta de compromiso del empleado con la organización

3)      Insatisfacción

4)      Disminución en la productividad y el rendimiento

5)      Deseos de abandonar la empresa

6)      Falta de motivación

7)      Falta de expectativas

8)      El empleado se sentirá engañado

9)      Sentimiento de frustración

10)   Estrés laboral

Conclusión:

El cumplimiento del contrato psicológico es llegar a un acuerdo basado en la confianza de ambas partes. Potenciar valores tales como la coherencia, la integridad, el sentido común, el respeto y el compromiso, permitiendo crear un contexto donde todas las partes involucradas se sientan honradas y satisfechas.

AQUÍ ESTÁ EL FUTURO DEL TRABAJO

Leonardo Schvarstein en su libro “TRABAJO Y SUBJETIVIDAD” desarrolla el tema de cómo las organizaciones pueden ser un contexto generador de subjetividad, en la cual los sujetos establecen una relación dialéctica entre autonomía y dependencia, como así también las relaciones entre el “actor y el personaje”. El autor se hace el interrogante sobre las posibles consecuencias en la salud de las personas que no logran la adaptación al contexto laboral, “la persona en situación de sujetado” que no encuentra en la organización el espacio para expresar su capacidad de “sujeto transformador de la realidad”, es decir, un ser creativo con potencial que desea expresar su dimensión humana.

Plantea que el sufrimiento actual nos convoca a problematizar la relación que los seres humanos tienen con el trabajo. Y a preguntarnos si es posible diseñar e instalar nuevas formas de organización del trabajo. Schvarstein considera necesario que nos detengamos en la empresa unipersonal y el trabajo a distancia, o teletrabajo, en tanto aparecen como las formas de mayor impacto en las nuevas subjetividades promovidas. Si bien el autor no desconoce la existencia de casos particularmente gratificantes para algunos sujetos que valoran el contar con mayor autonomía, también agrega que se trataría de situaciones excepcionales en relación con las experiencias existentes. Dice que “estas nuevas formas de organizar el trabajo constituyen tendencia predominantes, caracterizadas por atentar contra el lugar del sujeto en la organización, transformar su trabajo en un no lugar, y volver a instalar la lógica del trabajo a destajo.”

Nosotros nos detuvimos a pensar en estos postulados y nos preguntamos:

¿Por qué la opción del trabajo a distancia, o teletrabajo podría ser un win win (ganamos todos)?

Cuando una empresa implementa el teletrabajo para sus empleados, ambas partes pueden salir ganando:

¿Cuáles serían los beneficios que tiene la empresa?

1)      Menor ausentismo laboral

2)      Menor rotación laboral

3)      Menos costos de infraestructura

4)      Menos costos de comedor en planta

5)      Baja la conflictividad en la empresa

¿Cuáles serían los beneficios del empleado?

1)      No pierde tiempo trasladándose hasta la oficina (en algunos caso pueden ser dos horas por día que se ahorra)

2)      Ahorra también costos de viaje (viáticos)

3)      Disminuyen los riesgos por la inseguridad (robos, asaltos, etc)

4)      Se enferma menos, debido a que no tiene que salir cuando las condiciones climáticas son adversas

5)      Trabaja en su hábitat, y puede también realizar otras tareas

Con esta metodología la empresa pasaría de controlar horarios a controlar objetivos, y eso termina mejorando la productividad del empleado y también mejorando su calidad de vida.

Con lo hasta ahora expuesto no estamos planteando que todos los trabajos sean "teletrabajables" y que todos los empleados pueden hacer trabajo a distancia los siete días de la semana. Lo que se está planteando sería que hay algunas tareas que tranquilamente se pueden realizar desde la casa, por ejemplo dos veces por semana y el resto ir a la oficina y con esto se obtendrían todas estas ventajas que estuvimos evaluando.

El teletrabajo ya está siendo muy utilizado en varios países del mundo ya que en un universo que es cada vez más virtual, el trabajo a distancia es el futuro de una parte importante del trabajo.

Para concluir, compartimos esta nota publicada ayer en el diario Clarin sobre los beneficios del teletrabajo.



DILEMAS ÉTICOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN 5 MINUTOS

La lic. N. G. dejó de ejercer durante cuatro años su profesión para dedicarse a la maternidad de sus dos pequeños. N siente que ya es el momento adecuado para volver al trabajo. Con mucho esfuerzo, recupera su puesto de psicóloga en una prestigiosa empresa multinacional. El sueldo es muy alto, y la familia necesita el ingreso. N solía decir que tenía “el trabajo de sus sueños”: una de sus tantas tareas era viajar por diferentes países trabajando con el equipo de recursos humanos de la empresa en los diferentes continentes. Actualmente N se encuentra ante un dilema ético. Su pregunta es la siguiente: ¿Hago lo que me gusta y sigo con mi desarrollo profesional, o me quedo dedicándome a mi familia que necesita de mi presencia?

La empresa consultora del lic. E. Z. gana la licitación para un contrato oneroso con una empresa famosa del rubro del campo y las semillas. Cuando E descubre que los pesticidas y otros productos que la empresa utiliza son contaminantes y tóxicos tanto para los empleados como para el sistema ecológico, se encuentra ante un dilema ético profesional. E se cuestiona: ¿Me quedo trabajando unos años en esta empresa que permitirá que tanto yo como mis socios incrementemos significativamente y en un corta lapso, nuestro capital, o me retiro porque sé que la empresa está provocando un enorme daño a nuestro planeta?  

La lic. M. recibe una orden de la gerencia de una conocida empresa de aviación para tomarle un examen psicotécnico a uno de los pilotos de la compañía que se está negando a viajar debido a los desperfectos técnicos que presentan los aviones sumado a la falta de mantenimiento que se observa en la mecánica de los mismos. La orden es que lo diagnostique de modo tal que el piloto quede suspendido para más adelante poder echarlo. Si no lo hace, la suspendida será la psicóloga.

 “NO SOLO HAY QUE SER, TAMBIÉN HAY QUE PARECER”

Nos proponemos reflexionar acerca de la ÉTICA profesional en el campo de la psicología.

El psicólogo es un profesional, un sujeto deseante, que ha adquirido a lo largo de su formación conocimientos y herramientas específicas, con diversas teorías aceptadas ampliamente por los miembros colegas. Posee capacidades y técnicas particulares basadas en esos conocimientos, generando así, expectativas de confiabilidad moral; que se expresan en el Código de Ética de su profesión.

Algunas definiciones fundamentales

Podemos definir la Ética como un modo de ser, en relación con los otros y con lo Otro, que viene impulsado desde lo pre-racional por el deseo y que contiene la ambigüedad del bien y del mal, tendiendo hacia una universalidad (que puede llamarse bien, felicidad, vida).

La Moral es un conjunto de normas que marca el límite entre el bien y el mal. La Moral está incluida en la Ética.

Todos los grupos humanos son éticos, pero las morales son diferentes. Lo que para uno es moral, paro otro puede no serlo, pero igual sigue siendo ético.

Algo no es ético cuando se destruye el modo de ser en relación con el otro. (Por ej. matar, destruir el planeta, Etc.)

En el desempeño profesional, cuanto más claras tengamos nuestras normas morales, más podremos escuchar al otro como diferente y con sus propias normas morales.

Cuando transgredimos nuestras normas morales, nos sentimos mal y la voz interior que nos hace decir "lo siento", perdón, estoy arrepentido de haber transgredido las normas; es la conciencia moral.

A esto sigue el sentimiento de culpa deudora, debido a una incoherencia de nosotros mismos frente a nuestra manera de ser moral; hemos sido incoherentes con nosotros mismos y tenemos que hacernos responsables de nuestros propios actos. Esta culpa es diferente de la que sentimos por manipulación de otros.

¿Reflexionaste alguna vez sobre los dilemas éticos que se te presentaron en la vida?

¿Te preguntaste cuál es tu opinión respecto de la importancia de la ética?

CONCLUSIÓN:

Existen tantas subjetividades como personas, y las diferencias entre los “semejantes diferentes” generan angustia, que muchas veces aparece disfrazada  de intolerancia, desprecio, violencia o infinidad de rostros que pueden empujar a un sujeto a refugiarse en nichos étnicos que lo aíslan y privan de un enriquecimiento multicultural. Hacernos la pregunta sobre la importancia de la ética nos acerca al conocimiento de  nuestros valores, lo que es indispensable en la tarea de ayuda del profesional, para el logro de una adecuada calidad de vida de quienes lo solicitan.

Consideramos que la ética crea una conciencia de responsabilidad, y como futuros psicólogos, deseamos ejercer la profesión, ajustándonos a los criterios éticos que nuestra propia consciencia y el entorno (otros psicólogos y profesionales del área de la salud y la educación) han pensado y trabajado con experiencia dentro de esta profesión.

La ética que dinamiza el ejercicio profesional de los psicólogos se vincula con una manera de vivir, de actuar, de decir, de facilitar procesos relacionales, de intervenir en desarrollos comunitarios, y de abrir espacios de encuentro que faciliten el despliegue del potencial humano, y la fuerza de crecer en un sentido integral: físico, mental, espiritual, emocional, afectivo y social. Por que trabajamos con sujetos deseantes y nunca tenemos que olvidarnos de ello. Generando principios y líneas de acción que ayuden a las personas al logro del BIEN-ESTAR, es decir, vivir en plenitud y con dignidad.

¿Qué pasó con los Yuppies?

Los adolescentes de hace veinte años, soñaban con que luego del colegio secundario, podrían entrar en las escuelas de negocios con la ambición de ingresar más adelante en prestigiosas empresas multinacionales. Pero las cosas han cambiado con el tiempo.

Hoy el "sueño adolescente" pasa por obtener ingresos con el menor esfuerzo posible, conservando la independencia, trabajando “free lance” y sin responder a ninguna autoridad.

Este cambio de paradigma no es un tema menor: en nuestra sociedad el trabajo es un factor esencial en la construcción de la identidad y está directamente relacionado con la conformación de la autoestima.

Pero para entender el porqué de las razones por las cuales los Yuppies parecen haberse extinguido, cual dinosaurios, de la faz de la tierra, primero debemos analizar quienes eran y, principalmente, como pensaban.

Los Yuppies

La generación X (personas nacidas entre los años '60 y '80) se vio afectada por el bombardeo del consumismo. Esto dio nacimiento a los “Yuppies” ("Young Urban Professionals" o "Jóvenes Profesionales Urbanos”), quienes comenzaron una carrera empresarial con el fin de obtener altos ingresos, reconocimiento y éxito en el mercado laboral.

Entre sus características se encontraba la de vestirse con trajes costosos y transformarse en los pioneros en el “pelotón de la moda” (término utilizado por Bauman para designar a la preocupación por estar en la delantera en lo referente a las últimas tendencias). El valor exacerbado a lo material, lo último disponible en tecnología y por sobre todo el lujo y la ostentación también formaban parte del "combo" que los distinguía del resto de los mortales.

Con estos atributos a cuestas,  las relaciones y los vínculos familiares pasaban a segundo plano. Era sin dudas una elite que manejaba sus propios códigos.

El avance tecnológico impactó en las siguientes generaciones y hace ya más de una década podemos observar una mutación en la cultura del mundo empresarial.

Los jóvenes que nacieron en la era de las computadoras viven en el mundo de Internet y las redes sociales. Esta nueva generación no quiere saber nada de corbatas, trajes, encierro en una oficina y mucho menos el “atarse” a una empresa, por más recompensa económica que ello genere. Estamos hablando de una nueva aparición: los "Yetties".

Los Yetties

El significado del término Yettie es “Young Enterpreneurial Technoligy Based”, es decir, jóvenes emprendedores con base tecnológica.

Estos, a diferencia de sus precesores, prefieren ser informales en cuanto a su vestimenta: jamás usan traje, y si remeras, pantalones pinzados y zapatillas. La corbata pasó de ser un símbolo de status a una especie de condena que remite a la oficina, cual esclavos de la edad media encadenados a la bola negra que no por nada en inglés se dice blackberry.  Su equipo se completa con una mochila (donde llevan su computadora portatil), smart phone y mini-Ipad o cualquier otro dispositivo tecnológico de avanzada  de reciente aparición (y, si es posible, de elegante diseño).

No cumplen horarios sino objetivos: Su semana laboral tiene más de cinco días y el tiempo libre es escaso. Suelen postergar lo familiar por los negocios. Viajan mucho y se comunican por celulares o internet (skype o viber) para tener videoconferencias con inversores de todo el mundo, a quienes tratan de vender sus empresas o proyectos desde la misma "incubadora".

Pueden manejar tranquilamente empresas millonarias mientras duermen sobre un colchón en el piso de un monoambiente, porque las comodidades materiales no son ya tan importantes como una buena conexión a banda ancha.

Los Yetties no quieren perder el tiempo y todo lo hacen con un solo objetivo: ser ricos AHORA.

A modo de conclusión:

A pesar de las marcadas diferencias expuestas, una vez más no hay que dejarse engañar por las apariencias: yuppies y yetties tiene mucho en común, por lo menos en lo que hace a su esencia intrínseca.

Para ambos, perseguir el éxito profesional puede ser la consecuencia de un sentimiento arraigado de carencia. De un profundo dolor por “no ser suficiente” por no estar completo. 

Tanto el Yuppy y el Yettie  tratan de llenar sus vidas a través de estrategias para obtener el éxito profesional. Muchas veces logran de esta manera tapar sus carencias de manera provisoria: cuando la adicción al trabajo es puesta en un lugar vacío, la carencia no se siente. 

La mala noticia es que la sensación de completud no dura mucho tiempo, así que buscan la próxima conquista profesional en el futuro.

Es posible que estos jóvenes perciban su carrera inconscientemente como aquello que los completa y los completará. Entonces se forma un apego obsesivo a ese trabajo que podría retroalimentar a una sociedad de consumo donde la única medida de progreso es tener siempre más. El deseo desmesurado de crecer incesantemente.

Los Yuppies  y los Yetties comparten el mismo agujero existencial. Una sensación de carencia de la cual emergen sensaciones de angustia, ansiedad, miedo y soledad.

LA MODERNIDAD LÍQUIDA EN EL MUNDO DEL TRABAJO

La modernidad líquida en el mundo del trabajo

El término “modernidad líquida” fue acuñado por Zygmunt Bauman, un brillante y original pensador polaco contemporáneo nacido en 1925. Destacado sociólogo, filósofo y ensayista.

En el presente artículo nos tomaremos el atrevimiento de realizar un paralelismo entre sus ideas y la realidad laboral actual en las empresas y organizaciones.

Analizaremos para ello algunos de sus conceptos más relevantes en función de la temática que queremos abordar teniendo en cuenta que las organizaciones son producto de una sociedad que nos induce cada vez más a generar recursos para rápidamente gastar lo que no tenemos en cosas que no necesitamos para agradar a personas que no nos interesan.

El pasaje de la “modernidad sólida” a la “modernidad líquida”

Bauman sitúa a la era moderna como líquida en virtud de que los acontecimientos y las relaciones no mantienen fácilmente su forma, no se fijan al espacio ni se atan al tiempo. La característica principal de los fluidos es que se desplazan rápidamente, emergiendo en algunos casos, de sus encuentros con los sólidos, partiendo de la base de que los sólidos pueden derretirse. Asocia la liquidez a la idea de lo liviano que implica una ágil movilidad e inconsistencia que facilita el desplazamiento. Esta idea de velocidad se asocia a la inestabilidad, debido a que el desplazamiento y el fluir impactan en las relaciones del tiempo-espacio. A diferencia de los sólidos que se encuentran arraigados a una dimensión espacial y con permanencia temporal.

Consumo vs. Consumismo.

El consumo es necesario para el mantenimiento de la vida, mientras que el consumismo es un sistema de relaciones que altera todos los parámetros de esa misma vida: tanto la percepción de los espacios como de los tiempos, la valoración de los objetos y de las actividades, la propia subjetividad sostenida en esperanzas que el consumismo induce y que no puede satisfacer sin riesgo de colapso. O el vínculo social, que se sostiene ahora sobre el andamio que el consumismo promueve y promete.

El consumismo instaura el mito del comienzo perpetuo rendido al fetichismo de la novedad. La novedad de hoy ha quedado ya inevitablemente envejecida por la novedad de mañana que ya se espera.

Satisfacción rápida con compromiso cero.

Los insistentes mensajes que a modo de anuncios publicitarios, tienen éxito en la sociedad y cultura consumista son “relaciones breves e intensas con responsabilidad nula”. Todo listo y todos listos para “usar y tirar”.

Complejidad y trabajo.

La concepción sobre el trabajo se ve atravesada por el  paradigma de la complejidad. Las prácticas y modelos de trabajo van cambiando cada vez más rápidamente en virtud de los avances tecnológicos y la globalización. La velocidad hace que los sujetos  tengan que flexibilizarse para conseguir una adaptación psico-social  y así poder crear nuevos repertorios y posicionamientos adecuados a las nuevas exigencias.

La fluidez y la velocidad son condiciones para la vida laboral es la clave para moverse en las empresas y organizaciones en dónde los empleados experimentan la permanente incertidumbre y donde las relaciones son cada vez más medidas simbólicamente en espacios y tiempos desestructurados.

A modo  de conclusión: Ser o no ser? Esa es la pregunta.

¿Quién soy? Será la pregunta adecuada para cada sujeto y para las organizaciones. En estos tiempos líquidos nos encontramos inmersos en nuevas realidades tipo red que implican marcas variables de identidad que se actualizan, cambian o se recrean en la relación con otros según el contexto.

Las organizaciones y los individuos deberán  desarrollar la creatividad y la adaptabilidad para destacarse y poder configurar nuevas identidades, dejando en el pasado una identidad rígida y cristalizada que dificulta su fluidez.